Transitie vergoeding

Per 1 januari 2015 komt de transitie vergoeding in plaats van de ontslagvergoeding.
Wanneer een werknemer minimaal twee jaar in dienst is en wordt ontslagen, krijgt hij bij ontslag een transitievergoeding. Het maakt daarbij niet uit of de werknemer een vast of tijdelijk contract heeft.

De hoogte van de transitievergoeding is afhankelijk van het aantal jaren dat de medewerker in dienst is geweest. De transitievergoeding is maximaal € 75.000, tenzij de werknemer meer dan € 75.000 verdient. In dat geval is de vergoeding maximaal één jaarsalaris.
Een ontslagen medewerker krijgt per gewerkt dienstjaar 1/3 maandsalaris als vergoeding.
Heeft de werknemer 10 jaar of langer gewerkt? Dan krijgt hij vanaf het 10e dienstjaar een vergoeding van een 1/2 maandsalaris per dienstjaar.
Is de medewerker 50 jaar of ouder? En heeft hij 10 jaar of langer gewerkt? Dan krijgt hij vanaf het 10e dienstjaar een vergoeding van één maandsalaris per dienstjaar.

Deze vergoeding hoeft niet betaald te worden als:
  • Wanneer het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de medewerker
  • de medewerker jonger is dan 18 jaar en maximaal 12 uur werkt of de medewerker de pensioengerechtigde leeftijd 
  • als de organisatie failliet is, surseance van betaling heeft of in de schuldsanering zit
  • Voor mkb-bedrijven met minder dan 25 werknemers is er een overgangsregeling. Als zij noodgedwongen personeel moeten ontslaan vanwege bedrijfseconomische omstandigheden, mogen zij een lagere ontslagvergoeding betalen. Deze overgangsregeling geldt tot 2020.
De transitievergoeding moet ook betaald worden bij ontslag na twee jaar ziekte. Kosten van loondoorbetaling bij ziekte en kosten van re-integratieverplichtingen kunnen niet van de transitievergoeding worden afgetrokken. 





Transitie vergoeding tijdelijke medewerkers

Op dit moment hoeven werkgevers geen ontslagvergoeding te betalen als het contract van tijdelijke medewerkers afloopt. Per 1 juli 2015 verandert dit. Vanaf dan zijn werkgevers een transitievergoeding verschuldigd aan de werknemer wiens tijdelijke arbeidscontract op initiatief van de werkgever niet wordt voortgezet. De werknemer moet dan wel langer dan 2 jaar in dienst zijn geweest.
De transitievergoeding bedraagt in dit geval een zesde van het maandloon voor elke periode van zes maanden dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd
Een tijdelijke medewerker die 24 maanden in dienst is geweest heeft dus recht op 4 keer 1/6 van het maandloon (inclusief vakantie toeslag)
Let op: Als er sprake is van meerdere tijdelijke contracten waarvan de tussenliggende periode korter is dan 6 maanden, dan worden beide periodes bij elkaar opgeteld.

Alleen als een tijdelijke contract niet is verlengd op initiatief van de werkgever, heeft de werknemer wiens dienstverband langer dan twee jaar heeft geduurd recht op een transitievergoeding. Slaat een werknemer een beter of gelijkwaardig aanbod tot verlenging af, dan verspeelt hij zijn recht op een transitievergoeding.


Hoe houdt u medewerkers tevreden?

Om Nederlandse kantoormedewerkers tevreden te houden moet er een betrouwbaar IT-netwerk zijn: een snelle internetverbinding, computers die het doen en bereikbaarheid met de mobiele telefoon.
 Dat blijkt uit een wereldwijd onderzoek van Regus onder 22.000 mensen in honderd landen. “De behoefte aan een goed IT-netwerk geldt niet alleen voor 83 procent van de Nederlanders, maar ook wereldwijd.
Ook het hebben van een eigen parkeerplek is voor maar liefst 66 procent een belangrijke voorwaarde voor kantoorgeluk. Wereldwijd ligt dat percentage op nog geen 50 procent.
Ontvangst en ov
Daarnaast wordt er verwacht dat gasten goed en netjes worden ontvangen, zowel aan de balie als telefonisch. Van de Nederlandse ondervraagden vindt 69 procent dit een belangrijke pijler van het ideale kantoor. Ook veiligheid speelt een rol. Bijna driekwart van hen is van mening dat je persoonlijke bezittingen onbekommerd moet kunnen achterlaten.
Een prestigieuze locatie of in de nabijheid van een crèche? Dat maakt de kantoorwerker niet zoveel uit. Ook een winkel of restaurant in de buurt van de werkplek vinden we niet belangrijk, terwijl dat wereldwijd bijna twintig procent is. Een bus-, trein- of metrostation om de hoek vinden veel mensen daarentegen wél belangrijk (43 procent).

Al 154.000 banen weg door automatisering

Als gevolg van automatisering zijn de afgelopen jaren al honderdduizenden banen verloren gegaan. Onder meer de administratieve sector is erg gevoelig voor zogenoemde robotisering.
Dat meldt de Volkskrant zaterdag na eigen onderzoek.
Tussen 2008 en 2013 zijn 154.000 administratieve banen verloren gegaan, aldus de krant die zich baseert op gegevens van het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) en een studie van de Britse universiteit Oxford.
Ook tienduizenden mensen die machines en installaties bedienden en metaalarbeiders en machinemonteurs verloren hun baan door robots en internet.
De crisis speelde een rol in het banenverlies, maar bedrijven grepen de economische omstandigheden ook aan om mensen versneld te vervangen door technologie.
In beroepen waar het risico te worden 'weggeautomatiseerd' klein is, nam de werkgelegenheid juist toe, meldt de krant. Zo kwamen er ruim 80.000 banen bij voor gezondheidszorgspecialisten, zoals huisartsen, cardiologen en tandartsen. Ook was er forse banengroei onder vakspecialisten op juridisch, maatschappelijk en cultureel gebied. Vooral vrouwen profiteerden van deze verschuiving op de arbeidsmarkt.
Anna Salomons, econome aan de Universiteit Utrecht, haalt aan dat beroepen die sneller vervangen worden door technologie nu ook al een minder groot aandeel hebben in de werkgelegenheid.
Vooral voor vrouwen zou deze automatisering voordelig uitpakken. In de zorg zou het aantal banen niet beïnvloed worden door automatisering bijvoorbeeld. Tussen 2008 en 2013 nam het aantal gezondheidszorgspecialisten toe met 81.000, het overgrote deel van deze banen gaat naar vrouwen.

Ondernemers lopen grote risico's met ziekteverzuim

Het begeleiden van langdurig zieke werknemers en alle regels die eraan vast zitten blijken veel te ingewikkeld voor de kleine ondernemer.  Gebrek aan kennis leidt tot boetes die kunnen oplopen tot een compleet jaarsalaris per zieke werknemer.

Dat blijkt uit onderzoek van GfK in opdracht van Aegon onder ruim duizend kleine ondernemingen (amcimaal 20 werknemers).  Hoewel twee derde van de werkgevers zegt de verzuimregels voldoende of zelfs volledig te kennen, bleek vervolgens niemand van de ruim duizend werkgevers in staat alle kennisvragen goed te beantwoorden.
Opvallend is dat geen enkele werkgever de verplichte stappen kan benoemen die hij moet doorlopen in een langdurig verzuimtraject. En juist daar kan de werkgever missers maken die leiden tot boetes van het UWV die oplopen tot het jaarsalaris van de zieke werknemer. Werkgevers die ervaring hebben met langdurig verzuim geven aan de regels omslachtig (31%) en tijdrovend (41%) te vinden.
Subsidies mislopen
Door de ingewikkelde regels lopen werkgevers ook subsidies mis. Wie een werknemer met een arbeidshandicap of een ziekte in dienst neemt, komt in aanmerking voor een vergoeding. Slechts tien procent van de kleine ondernemers is goed bekend met die regelingen, die onder meer inhouden dat werkgevers, in ruil voor de hogere risico's die ze lopen, een groot deel van de loonkosten niet hoeven te betalen.

Thuiswerken super populair

Thuiswerken is populairder dan ooit. Vier op de vijf werknemers werken al thuis of zouden dat graag willen doen.
Van de ondervraagden in een onderzoek van vacaturesite Jobbird geeft 56% aan graag thuis te willen werken, maar dit niet te mogen van de baas. Verder zegt 16% geen behoefte te hebben aan thuiswerken. Slechts 3% van de werknemers is thuiswerker, maar vindt dit niet fijn.
Het aantal thuiswerkers steeg in een jaar tijd tot 930.000 werknemers, een toename van 60.000. Een kwart van de werknemers werkt momenteel vanuit huis en is daar tevreden over.

Helft van alle banen verdwijnt?


Door de technologische ontwikkelingen komen er mogelijk 2 tot 3 miljoen banen op de tocht te staan. Dat meldt onderzoeksbureau Deloitte op basis van eigen onderzoek.
De onderzoekers spreken van een een conservatieve inschatting.
Als deze verwachtingen kloppen, dan betekent dat straks de bijna de helft van alle banen zou kunnen verdwijnen. Nederland kent op dit moment een beroepsbevolking van ongeveer 7 miljoen mensen.

Economen voorspellen dat de komende decennia de helft van alle beroepen uit zal uitsterven, omdat
robots en computers het sneller, goedkoper en beter kunnen.
Robots worden in hoog tempo toegankelijker, betrouwbaarder en goedkoper. Ze zijn goedkoop, snel, nooit ziek, werken 24 uur per dag.

Vooral voor lageropgeleiden, zoals administratief medewerkers, assemblagemedewerkers, pizzakoeriers en vakkenvullers is straks mogelijk geen betaald werk meer. Ook taxi-, vrachtwagen- en buschauffeurs lopen een hoog risico. Voor hoger opgeleiden liggen de risico's vooral bij beroepen op kort-hbo-niveau (laborant, verzekeringsagent, opzichter en elektricien) en op hbo/wo-niveau bij beroepen als accountants en analisten.

Groepen die hard geraakt worden zijn mbo'ers (1,3 miljoen) en medewerkers in de sectoren economie, recht en management (0,8 miljoen) en techniek (0,5 miljoen), aldus Deloitte.
Het uiteindelijke tempo van de ontwikkelingen wordt sterk beïnvloed door de snelheid waarmee arbeidsbesparende technologie in gebruik wordt genomen door het bedrijfsleven. „De GoogleCar rijdt nog niet op de Nederlandse wegen, maar drones zijn al gemakkelijk te koop in winkels en 3D-printen raakt steeds verder ingeburgerd”, stelt Deloitte.
Ook de ontwikkelingen in de regelgeving over robotisering beïnvloeden het tempo van de ontwikkelingen.

Is er ook hoop? Ja, de geschiedenis leert ons dat beroepen verdwijnen en nieuwe beroepen ontstaan. De vaag is dus of we het hebben over een fundamentele verandering, er zijn in de toekomst simpel weg minder banen. Of dat we een verschuiving zullen zien naar nieuwe beroepen?

Ziekteverzuim 3,7%

Het ziekteverzuimpercentage in Nederland is in het tweede kwartaal van dit jaar gedaald naar 3,7 procent.
Dat meldt het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) maandag.
In het tweede kwartaal van 2011 bedroeg het percentage nog 4,1 procent. Over heel 2013 was het ziekteverzuimpercentage 4 procent, zo liet het CBS eerder dit jaar weten.

Een verzuimpercentage van 3,7 procent houdt in dat er van iedere duizend werknemers in Nederland 37 vanwege ziekte thuiszaten. Het lage ziekteverzuim kan verband houden met de economische situatie.
In het derde kwartaal van 2013 werd met 3,5 procent het laagste ziekteverzuimpercentage sinds het begin van de huidige waarneming gemeten. Die ging van start in 1996.
In het onderwijs werd het meest verzuimd, terwijl in de horeca de minste werknemers zich ziek hebben gemeld. Dit heeft  onder meer te maken met de gemiddelde leeftijd van de werknemers. Deze ligt in de horeca relatief laag en in het onderwijs juist hoog. Hoe hoger de leeftijd, hoe meer verzuim.
Daarnaast telt de horecasector veel oproepkrachten met een nul-urencontract. De werkgever hoeft bij dergelijke contracten in geval van ziekte niet altijd door te betalen. In dat geval heeft ziekte voor de werkgever geen effect op het verzuimpercentage.
Aan het eind van het eerste kwartaal van dit jaar werden er 821.000 arbeidsongeschiktheidsuitkeringen verstrekt. Dit zijn uitkeringen in het kader van de WIA, WAO, Wajong, Wet Wajong en WAZ.

20.000 mensen ziek door werk

Jaarlijks worden bijna 20.000 mensen ziek door hun werk. Het gaat het vaakst om een psychische aandoening, daarvan komt overspannenheid verreweg het vaakst (77 procent) voor, en het meest in de financiële sector.
Dat blijkt uit maandag gepubliceerd onderzoek van het Nederlands Centrum voor Beroepsziekten over 2013, gedaan in opdracht van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.
Na psychische aandoeningen gaat het het vaakst om aandoeningen aan het houdings- en het bewegingsapparaat en dan om gehooraandoeningen.

Bij 10 procent van de psychische beroepszieken gaat het om een posttraumatische stressstoornis. Dat komt het vaakst voor bij de politie, gevolgd door treinmachinisten en -conducteurs en mensen in de zorg en defensiepersoneel.
Het gemiddelde aantal beroepsziekten is ongeveer gelijk gebleven in vergelijking met het jaar ervoor.

Ruim twee derde van de bedrijfsartsen, 70 procent, meldt beroepsziekten - ziekten die patiënten hebben opgelopen als gevolg van hun werk - niet. Artsen zijn wettelijk verplicht melding te maken van beroepsziekten, maar doen dat vaak niet door een gebrek aan kennis van beroepsziekten en door tijdgebrek. Dat blijkt uit een enquête onder bedrijfsartsen die werd uitgevoerd in opdracht Inspectie SZW, voorheen de Arbeidsinspectie.

Bijna een derde van de bedrijfsartsen, 31 procent, geeft aan het moeilijk te vinden om een beroepsziekte te herkennen, of niet te weten hoe en waar de melding gedaan moet worden. Van de ondervraagden geeft 58 procent aan geen tijd te hebben om melding te maken van beroepsziekten of dit te vergeten.
Uit de enquête blijkt dat 36 procent van de bedrijfsartsen vreest voor de juridische of economische consequenties van het melden van beroepsziekten. Dat bedrijfsartsen worden betaald door de werkgever speelt daarin een rol.

Omdat artsen de beroepsziekten niet vaak genoeg melden, geven officiële cijfers geen compleet beeld van de problematiek.
Inspecties SZW en IGZ gaan bedrijfsartsen aanspreken op hun meldplicht. In februari kondigde de Inspectie SZW al aan meer capaciteit te zullen vrijmaken om beroepsziekten aan te pakken.

De FNV wil bedrijven strafrechtelijk kunnen vervolgen die verwijtbaar hebben gehandeld bij opgelopen beroepsziekten. "Als werkgevers bijvoorbeeld willens en wetens werken met stoffen waar je dood aan kan gaan, zonder dat de werknemer dat weet, dan moet er ook strafrechtelijk vervolgd worden", zegt Heerts.
Hij denkt dat het dreigen met strafrechtelijke vervolging een dermate waarschuwing afgeeft, dat bedrijven vanzelf meer aandacht geven aan goede arbeidsomstandigheden.
"Dat is een dubbele stok en een extra motivering dat een werkgever het nalaat dat je een werknemer in die positie brengt." Naar schatting zijn er jaarlijks vijftigduizend mensen die een beroepsziekte oplopen, daarvan overlijden er ieder jaar drieduizend. "Dat moet echt stoppen", zegt Heerts.
Volgens een onderzoek van Altijd Wat Monitor worden mensen met een beroepsziekte aan hun lot overgelaten.
Jan Popma, onderzoeker arbeidsomstandigheden aan de Universiteit van Amsterdam, spreekt van een structureel probleem. Er zou volgens de onderzoeker dus ook structureel meer beleid voor moeten worden gemaakt.
Ook de FNV pleit voor een systematische aanpak en vindt dat de Nederlandse Arbeidsinspectie te weinig arbeidsinspecteurs op het gebied van veiligheid en gezondheid in dienst heeft. Volgens de vakbond doen ook veel bedrijfsartsen geen melding van beroepsziekten, terwijl dit wel verplicht is.
"Hierdoor blijft het bedrijf waar de beroepsziekte is ontstaan, buiten beeld. Het zou normaal zijn als de ziekmakende werkplek wordt aangepakt in plaats van de zieke werknemer, dan doen we echt aan preventie”, aldus Heerts.
De Nederlandse vakbeweging heeft een klacht ingediend bij de Internationale Arbeidsorganisatie ILO over de huidige werkwijze en bezetting van de Arbeidsinspectie.

Let op proeftijd

De nieuwe wet werk en zekerheid, die in 2015 ingaat, brengt voor de werkgever een flink aantal veranderingen met zich mee.

Er mag per 1 januari 2015 geen proeftijd meer worden opgenomen in tijdelijke contracten met een duur van maximaal zes maanden. Werkgevers kunnen dit omzeilen door een contract voor zeven maanden te geven of bijvoorbeeld voor maar twee maanden.
Aanzeggen bij einde contract: Voor tijdelijke contracten geldt per 1 januari 2015 dat de werkgever verplicht is om tijdelijke werknemers een maand van tevoren te vertellen dat hun arbeidsovereenkomst eindigt. Als dat niet tijdig gebeurt, kan een boete volgen.

Fluiten naar je loon

Als een medewerker weigert aan de gedeeltelijke re-integratie te beginnen, mag de werkgever de loonbetalingen volledig stopzetten.

Een zieke werknemer is verplicht zich te houden aan de controlevoorschriften die gelden tijdens ziekte. Dat betekend doorgaans dat de ziekte tijdig wordt doorgegeven en zich meldt bij de ARBO arts als de medewerker wordt opgeroepen.  Die beoordeelt of de werknemer in staat is om te werken en wanneer er gestart kan worden met de re-integratie.

Niet meewerken, betekent dat de werknemer de aanspraak op loon verliest.
De bedrijfsarts adviseert vaak dat de zieke werknemer langzaam aan gaat re-integreren in zijn eigen of passende functie. Denk bijvoorbeeld aan halve dagen of aan aangepaste werkzaamheden. Wat nu als de medewerker niet komt werken omdat hij het niet eens is met de bedrijfsarts. De werkgever kan dan - in het uiterste geval als overleg niet helpt - op grond van artikel &:629 lid 3 onder c BW de loondoorbetaling stop zetten. De loonsanctie is bedoeld om de werknemer te stimuleren in zijn herstel en re-integratie. Als hij weigert passend arbeid te doen, dan wordt dit gesanctioneerd met een algeheel verval van de loondoorbetalingsplicht, dus ook voor het deel van de werktijd waarvoor hij (nog) arbeidsongeschikt is.

De medewerker doet er verstandig aan om in dergelijke conflictsituaties een second opinion te vragen bij een verzekeringsarts van het UWV


ZZP maatschappij?

We gaan naar een zzp-maatschappij, maar dat moet wel goed geregeld worden.
Dat zegt Jacqueline Zuidweg, onderneemster en schaduwminister van werk & inkomen in het 'kabinet' van Hans Biesheuvels ondernemersclub ONL, tegen NUzakelijk.
"Er zijn 800.000 zzp'ers in Nederland. Het is een enorme en groeiende groep en iedereen kent wel een of meerdere zelfstandigen. Zzp'ers zijn helemaal van deze tijd."
Zuidweg, die eigenlijk liever door het leven zou gaan als schaduwminister van zzp'ers, hekelt dan ook de overbescherming van werknemers. "Ondernemers worden bijvoorbeeld  tot tien jaar lang aansprakelijk bij ziekte, dus niemand durft meer risico te nemen en personeel aan te nemen."
De discussie over schijnzelfstandigheid mag wat Zuidweg betreft van tafel geveegd worden. "Dat is zo’n onzin, met dat regeltje dat je minimaal drie opdrachtgevers moet hebben. Je krijgt vanzelf meer beweging op de arbeidsmarkt als het ontslagrecht heel veel soepeler wordt en je niet meer zo moeilijk van je werknemers af komt."
Meer erkenning
Er moet meer erkenning komen voor zzp'ers, zo vindt Zuidweg. Zo zou er meer haast gemaakt moeten worden met het flitsfaillissement voor kleine zelfstandigen. "De huidige faillissementswet dateert uit 1897, daarin is niets mogelijk voor de kleine zelfstandige."
"Er wordt te veel op microniveau gedacht. Er zou veel meer een helicopterview op zzp’ers moeten komen, een verbinding tussen justitie, economische zaken en verzekeraars. Ondernemers zijn creatief, maar het moet wel aangedragen worden vanuit Den Haag. Binnen de overheid moet veel ondernemender gedacht worden en er moet minder regeldruk komen."
Maar niet alles is af te schuiven op de overheid, geeft Zuidweg toe. "De aanwezige regelingen, voor bijvoorbeeld financiering bij een doorstart, zijn nog erg onbekend onder ondernemers. Ze komen vaak te laat in actie en zijn slecht voorbereid. De Belastingdienst zou bijvoorbeeld meer voorlichting kunnen geven over uitstel- en kwijtscheldingsregelingen."
Belangrijke knelpunten voor zzp'ers liggen volgens de schaduwminister op het gebied van ziekte, arbeidsongeschiktheid en pensioen. "Verzekeringen zijn nog niet op maat gemaakt. Dat moet sneller geregeld worden. Ook zou sparen bijvoorbeeld fiscaal gestimuleerd kunnen worden voor zelfstandigen."
Zorgelijk is volgens Zuidweg ook het hoge uitvalpercentage van zzp'ers. "70 procent stopt binnen vier jaar, waarvan 60 procent om financiële redenen. Dat heeft ook te maken met het feit dat mensen vaak zzp'er worden uit nood, vanuit een werkloosheidssituatie en te onvoorbereid starten."
Inkrimping
Er zijn ook dingen die wel goed gaan, vindt Zuidweg. "Er zijn bijvoorbeeld geen vestigingseisen meer, waardoor starten makkelijker is. Ook is er een inkrimping ingezet bij de overheid, maar die mag nog wel wat sneller verlopen."

Verzuim door stress stijgt

Ziekteverzuim door stress komt nu acht keer vaker voor dan vijf jaar geleden. ArboNed is een campagne gestart om werkgevers daarvan bewust te maken.
Dat meldt de landelijke arbodienst.
ArboNed hoopt dat ondernemers daardoor verder psychisch verzuim kunnen voorkomen.
Een derde van de werknemers die lange tijd niet komt werken, heeft psychische klachten. Een werknemer met psychische klachten zit gemiddeld 180 dagen thuis.
Volgens het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) is stress daarmee "het grootste beroepsrisico".
Iedereen ervaart stress, daar is op zich niets mis mee. Maar van te lang en te veel stress, kun je dus ziek worden.Als je weet dat één verzuimdag al snel 250 euro kost, dan is niets doen geen optie. Dergelijk ziekteverzuim kostte het Nederlandse bedrijfsleven in de eerste helft van dit jaar zo’n 800 miljoen euro.
In mei startte minister Lodewijk Asscher van Sociale Zaken ook een campagne die de risico's van te veel stress op het werk bespreekbaar moet maken.
Inspectie SZW gaat de komende jaren extra controleren of de werktijden en de werkdruk bij bedrijven gezond zijn. En ook checkt de inspectie of er agressie is op de werkvloer.

Bedrijfsarts niet objectief


Vakcentrale FNV vindt dat een bedrijfsarts niet objectief medisch kan handelen omdat hij aan de ene kant wordt betaald door de werkgever, en aan de andere kant de zieke werknemer moet begeleiden naar herstel.
Daarom pleit de FNV voor een onafhankelijke bedrijfsarts, zo maakt de werknemersorganisatie vrijdag bekend.
De organisatie pleit ervoor om wettelijk vast te leggen dat bedrijfsartsen zich richten op preventie en veiligheidsbeleid binnen bedrijven.
"In de SER hebben we unaniem geconstateerd dat de huidige bedrijfsarts te weinig weet van beroepsziekten, vrijwel niets doet aan preventie en onvoldoende sector-specifieke kennis bezit", zegt FNV-vicevoorzitter Ruud Kuin. 
Hij verwijst naar een onlangs verschenen advies van de Sociaal Economische Raad waarin staat dat werkgevers en werknemers het niet eens worden over de toekomst van de bedrijfsarts. De partijen zijn het niet eens bij wie de verantwoordelijkheid moet komen te liggen.
De vakbonden willen er met strengere regelgeving voor zorgen dat de arbozorg verbetert. De werkgevers willen juist dat zij de regie blijven houden over de arboarts. Zo willen zij zelf bepalen met welke dienst ze in zee gaan. Een onafhankelijke bedrijfsarts is essentieel voor betere verzuimbegeleiding en preventie, vindt de FNV.
Bron: Novum

De toekomst van de bedrijfsarts


Het is werkgevers en werknemers niet gelukt om met een eenduidig advies te komen over de 
Beide partijen onderschrijven dat de werkgerelateerde zorg beter moet. Maar over wie daarvoor verantwoordelijk is, werden ze het niet eens. Dat is op te maken uit een vrijdag gepubliceerd advies van de Sociaal-Economische Raad (SER).
De vakbonden willen er met strengere regelgeving voor zorgen dat de arbozorg verbetert. Zo moet worden vastgelegd dat personeel altijd toegang heeft tot een bedrijfsarts.

Ook willen ze dat er meer geld beschikbaar wordt gesteld en dat bedrijfsartsen financieel onafhankelijk opereren van de werkgevers. Hierdoor moet de arbozorg meer in handen komen van de werknemer.
Arboarts
De werkgevers willen juist dat zij de regie blijven houden over de arboarts. Zo willen zij zelf bepalen met welke dienst ze in zee gaan. Via de personeelsvertegenwoordiging kunnen de werknemers en dus de vakbonden hier wel inspraak in krijgen. De betere arbozorg mag bovendien niet meer gaan kosten.
De beide partijen zijn het er wel eens geworden over dat flexwerkers, zoals zzp'ers, ook beter toegang moeten krijgen tot arbeidsgerelateerde zorg. De rol van de huisarts in het voorkomen van bedrijfsziektes moet daarnaast groter worden.

Opnemen vrije dagen

U heeft meerdere medewerkers die op het zelfde moment vrij willen zijn. Voor de bedrijfsvoering is het niet handig maar vaak valt het onderling wel op te lossen. Maar wat als u er met de medewerkers niet uit komt? 
    De wet zegt dat vakantiedagen moeten worden vastgesteld overeenkomstig de wensen van de werknemer. Werkgevers mogen vakantieverzoeken alleen weigeren als zij daarvoor ‘zwaarwegende redenen’ hebben. Daarvan kan sprake zijn als meerdere werknemers dezelfde dag vrij willen en de werkzaamheden dan volledig stil blijven liggen. Wijst een werkgever een vakantieaanvraag op grond van zwaarwichtige redenen af, dan bepaalt de wet dat hij dat altijd binnen twee weken na indiening van het verzoek moet doen. Na het verstrijken van deze termijn, is de vakantie overeenkomstig de wens van de werknemer vastgesteld.
    Om problemen met het opnemen van vakantiedagen te voorkomen, is het verstandig om een vakantiereglement op te stellen. Hierin kan bijvoorbeeld staan dat werknemers hun vakantie in onderling overleg moeten bepalen. En dat directe collega’s, die elkaar moeten vervangen tijdens vakantie, niet gelijktijdig vrij kunnen nemen. Het reglement kan bepalen dat de werkgever voorrang mag geven aan werknemers met schoolgaande kinderen tijdens schoolvakanties. En verder kan het reglement dagen aanwijzen waarop werknemers verplicht vrij zijn en bepalen welke periode werknemers hun vakantiedagen juist wel of juist niet mogen opnemen.
    Voor deze regeling is instemming nodig van de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging. Heeft uw bedrijf geen OR dan is het verstandig om deze regeling op te nemen als onderdeel van de arbeidsovereenkomst

    Verzuimbeleid: regels regels

    Het verzuimbeleid schrijft voor dat de leidinggevende zich zo spoedig mogelijk na de eerste verzuimmelding van de medewerker moet afvragen of er sprake kan zijn van langdurig verzuim. 

    Binnen drie maanden na de eerste verzuimmelding moet duidelijk zijn of de medewerker binnen een jaar kan terugkeren in de eigen functie. Hiervoor vraagt de leidinggevende bij de bedrijfsarts een medisch advies aan. De medewerker heeft tevens de mogelijkheid om een second opinion aan te vragen bij het UWV.
    Ziet het ernaar uit dat terugkeer in de eigen functie wel mogelijk is, dan zijn er de volgende opties:
    - de eigen functie geheel oppakken;
    - de eigen functie oppakken in minder dan het contractueel vastgelegd aantal uren;

    - de eigen functie oppakken met minder taken (met als doel de overige taken zo spoedig mogelijk weer op te pakken);
    - tijdelijk opstarten in een andere functie (met als doel zo snel mogelijk, doch binnen zes maanden, de eigen functie weer op te pakken).


    Mocht blijken dat terugkeer in de eigen functie niet mogelijk is dan moet

    Magische bevlogenheid in organisaties


    Wat is bevlogenheid en waarom zijn bevlogen werknemers zo belangrijk voor het succes van een organisatie?
    Bevlogenheid is het gevoel wat mensen hebben als ze in contact staan met hun passie en met hun gevoel. Het wordt ook wel in een flow zitten genoemd. Je ervaart een overvloed aan inspiratie, je hebt tomeloze energie en het geeft je een gevoel van zingeving en voldoening. Bovendien heeft  een werknemer die bevlogen is een grote gedrevenheid en focus voor datgene waar hij mee bezig is en voor de organisatie.
    Met andere woorden, werken is een lust en geen last. In een gemiddelde organisatie blijkt slechts 15% van de mensen bevlogen te zijn.

    Bevlogen werknemers hebben een positieve invloed op belangrijke resultaatgebieden, waaronder imago, klanttevredenheid, omzetgroei en rendement. Hoe meer werkplezier voor de werknemer, hoe meer binding met het bedrijf, hoe hoger de productiviteit voor de werkgever. Bevlogen werknemers zijn minder vaak ziek en voelen zich betrokken bij het werk wat ze doen en bij de organisatie waarvoor ze werken. Wereldwijd onderzoek heeft aangetoond dat bevlogen werknemers aanzienlijk minder verzuimen en zo’n 18% productiever zijn.
    We leven in een tijd waarin werknemers niet lang bij hetzelfde bedrijf blijven. De behoefte is groot om op zoek te gaan naar nieuwe uitdagingen en betere omstandigheden. Als bestuurder en manager is het dus belangrijk om gekwalificeerde werknemers binnen je bedrijf te houden en om meer te investeren in werkplezier en bevlogenheid.
    Hoe verhoog je bevlogenheid in een organisatie?
    Om bevlogen te kunnen werken is het belangrijk voor werknemers dat ze op een plek binnen de organisatie zitten waar ze zich lekker voelen en waar ze hun talenten kwijt kunnen. Dit geeft voldoening en plezier in het werk. Daarnaast zijn de werkvoorwaarden belangrijk, zoals werknemers hun eigen ruimte geven en vertrouwen dat ze hun werk op een effectieve manier zullen doen. Dat er ruimte is voor creativiteit en inbreng in het besluitvormingsproces en dat hier serieus mee wordt omgegaan. 
    Op een juiste manier feedback en steun geven, helder en transparant communiceren, het besef dat een werknemer een privé leven heeft waar dingen kunnen gebeuren zijn zaken waar werknemers vertrouwen door krijgen. Zo worden mensen in hun kracht gezet.
    Vertrouwen en veiligheid creëren heeft tot resultaat dat mensen zichzelf durven zijn, waardoor ze zich vrij voelen om hun behoeften en frustraties te uiten en waarin ze zich vrij voelen om niet alleen hun ratio, maar ook hun intuïtie, hun gevoel te gebruiken en te ontwikkelen. Aangetoond is dat mensen die authentiek zijn, beter creëren wat ze willen, succesvoller zijn, gezonder zijn en zich gelukkiger voelen. 
    Op die manier creëer je bevlogen, enthousiaste en tevreden werknemers, die zich verbonden voelen met de organisatie en excelleren in hun werkzaamheden.
    Door Michelle McLeary, trainer en coach van KeiGoed! en eigenaar van Michelle McLeary LifeCoaching en Training www.michellemcleary.nl


    Bizar: planten verhogen arbeidsproductiviteit

    Tevreden werknemers werken harder en produceren meer. Planten zijn bij uitstek geschikt om kantoorpersoneel zich goed te laten voelen. Een groene werkvloer levert een tot 15 procent hogere arbeidsproductiviteit op, berekende de Universiteit van Cardiff na een studie in Groot-Brittannië en Nederland. Investeren in green power is dus lonend.
    „Simpelweg planten neerzetten in een spartaans ingericht kantoor zorgde voor een productiviteitstoename van 15 procent, een cijfer dat nauw overeenkomt met eerdere laboratoria-onderzoeken.
    Ons onderzoek zet vraagtekens bij de wijdverbreide overtuiging dat minder meer is. Soms is minder ook gewoon minder”, stelt professor Alex Haslam van de Universiteit van Queensland die meewerkte aan het onderzoek.

    Tussentijds opzeggen jaarcontract loont niet de moeite

    Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan in principe niet tussentijds worden opgezegd. De wet biedt de mogelijkheid om daarvan af te wijken, maar dan moeten partijen dat wel schriftelijk overeenkomen. En hoewel die afspraak van tussentijdse opzegging ook nog tijdens de duur van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan worden gemaakt, zal dat in praktijk meestal alleen maar bedongen kunnen worden direct bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst. De werknemer zal immers akkoord moeten gaan met de wijziging in het arbeidscontract. Waarom zou een werknemer dat doen?
    Tussentijds opzeggen levert de werkgever weinig voordeel op. Als er een arbeidscontract is voor een jaar en de werkgever wil na zes maanden van de werknemer af, dan zal er eerst toestemming door het UWV gegeven moeten worden. Met het verkrijgen van de toestemming en het in acht nemen van de opzegtermijn zijn meestal zoveel maanden gemoeid dat het nauwelijks de moeite loont om tussentijds op te zeggen.
    Ontslag op staande voet wegens een dringende reden blijft altijd mogelijk, ook bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Ontbinding door de kantonrechter is ook altijd nog een optie, ongeacht of partijen de mogelijkheid van een tussentijdse opzegging zijn overeengekomen.

    De Einstein generatie

    Afgelopen schooljaar hield mijn dochter een spreekbeurt. Wat schetste mijn verbazing toen ik merkte dat ze het boek dat ik haar gaf alleen gebruikte om een plaatje in te scannen voor de PowerPoint presentatie. De inhoud voor de spreekbeurt werd gekopieerd en geplakt vanaf Internet, ondertussen chattend met een vriendin die wat meehielp. 
    Mijn verwachting was dat het resultaat niet zo goed beoordeeld zou worden, maar niets was minder waar…
    De Einstein generatie? 
    Het is niet mijn bedoeling hier in te gaan op wie / wat de Einstein generatie is, en de discussie te voeren of ze echt wel zo 'Einstein' zijn. Een verademing vind ik dat er volgens deze visie positief gekeken wordt naar deze generatie. En in mijn trainingspraktijk merk ik dat de generatie die kort geleden van school kwam een andere manier van leren heeft; sneller, gerichter.  En vooral: ze willen serieus genomen worden en positief benaderd worden!
    Daar wil, kan en móet ik als trainer op inspelen. Echter, hoe train je deze generatie? 
    Ga er van uit dat:
    • deze jongeren vooral respect en vertrouwen willen
    • Zij leren met behulp van associaties en alleen gebruiken wat op dat moment voor hen interessant is
    • Zij ontdekken en onderzoeken
    • Zij communiceren mét elkaar en niet alleen ‘ik vertel dus jij moet luisteren’
    • Zij leren in netwerken
    • Passie en authenticiteit is voor hen belangrijker dan geld, exclusiviteit en bezit
    Een goede trainer houdt dan ook rekening met deze waarden en behandelt deze generatie (net als de andere generaties) met respect en authenticiteit, neemt ze serieus, toont betrokkenheid en geeft aandacht. Zorgt er voor dat ze de les leuk en gezellig vinden, maar ook moeilijk genoeg en uitdagend.  Gebruikt meerdere én hedendaagse methoden en werkvormen, zoals bijvoorbeeld het werken met informatie die op Internet te vinden of op te zoeken is. En begrijpt ook dat een diploma uiteindelijk het belangrijkste is. Deze generatie wil écht les of training hebben, van een écht persoon. Zo'n trainer laat ze niet in de steek en houdt zich aan afspraken.  
    Een praktijkvoorbeeld? Laat als trainer je draaiboek of lesplan eens los als het nodig is en vraag eens hoe zij het ingericht willen hebben. Gegarandeerd dat er de mooiste en leerzaamste momenten uit ontstaan!
    Tegenwoordig vraag ik mijn dochter of ze nog aanvullingen en ideeën heeft voor mijn PowerPoint presentaties... 
    Bronnen: http://vdab.be/magezine/jan08/einstein.shtml, http://www.slideshare.net/weltevree/presentatie-inezde-groen-einsteingeneratie, http://generatieeinstein.wordpress.com/ge/
    Noot: Er is inmiddels ook onderzocht hoe organisaties hun inrichting en stijl van leiding geven kunnen aanpassen om deze generatie te stimuleren. 


    Boschma en Groen waarschuwen de bedrijfsleiders van vandaag. Als ze het roer niet radicaal omgooien zullen ze er niet meer in slagen de Einstein-generatie aan zich te binden. Volgens de auteurs houden te veel werkgevers vast aan ouderwetse hiërarchische structuren. En de jongeren van vandaag pikken dat niet langer. Deze generatie voelt zich thuis bij een bedrijf dat ruimte biedt voor persoonlijke ontwikkeling.

    Door Agnes Kleijn, trainer van Goede trainingen en eigenaar van www.akltraining.nl

    Ziekteverzuim daalt verder

    Het ziekteverzuimpercentage, is verder gedaald. Was dat in het eerste kwartaal van vorig jaar het gemiddeld verzuimpercentage nog 4,5 procent, in het zelfde kwartaal van 2014 is dit percentage verder gedaald naar 4,09 procent.

    Dat blijkt uit CBS-cijfers.

    De cijfers geven aan dat her verzuim in de horeca het laagst was met gemiddeld 2,1 procent Onderwijs scoorde het hoogst met een percentage van 5,3 procent. Uit de cijfers blijkt verder dat overheid hoger scoort dan het bedrijfsleven.

    ARBO dienst omzeilt medisch beroepsgeheim

     
    Instanties als UWV, gemeenten, verzekeraars en Arbodiensten vragen mensen onnodig om hun medische dossier. Dat gebeurt in een derde van de gevallen, blijkt uit een peiling waarvan patiëntenfederatie NPCF de resultaten naar buiten bracht.
      Het opvragen van het medisch dossier bij een patiënt is niet in strijd met de wet, maar wel ongewenst, stellen NPCF en KNMG. Mensen voelen zich onder druk gezet om hun medische dossier op te vragen bij hun arts en een kopie te verstrekken aan instanties als UWV, gemeenten, verzekeraars of letselschadebureaus uit angst anders geen uitkering of verzekering te krijgen. De belangenorganisaties wijzen erop dat wat een patiënt met zijn arts bespreekt vertrouwelijk is en in de spreekkamer moet blijven.
      De organisaties willen patiënten ervan doordringen dat ze niet verplicht zijn om instanties te voorzien van hun volledige medische gegevens. Met de instanties willen ze duidelijke afspraken om inbreuk op de privacy van patiënten te voorkomen.

      Wijzigingen in arbeidsovereenkomsten per 1-1-2015

      Wat verandert in de contracten per 1 januari 2015?


      • In arbeidsovereenkomsten korter dan zes maanden, mag vanaf 1 januari 2015 geen proeftijd meer worden opgenomen. Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd eindigen nog steeds van rechtswege, maar nieuw is de aanzegtermijn. Het is de bedoeling dat de werkgever een maand voor het einde van de bepaalde tijd, schriftelijk aan de werknemer laat weten of en zo ja, onder welke voorwaarden de arbeidsovereenkomst wordt verlengd. Zou de werkgever dat geheel vergeten, dan eindigt de overeenkomst wel, maar zal de werkgever een bedrag gelijk aan het maandloon verschuldigd zijn aan de werknemer als schadevergoeding. Als de werkgever een week te laat is, betaalt de werkgever een weeksalaris aan schade uit.De wetgever acht het fair dat je als werkgever de werknemer laat weten wat je van plan bent, zodat deze daarop kan anticiperen. Omdat ook dit geldt vanaf 1 januari 2015 is het raadzaam om vanaf contracten die per 1 februari 2015 of later aflopen voor het eerst de aanzegging te gaan gebruiken.
      • In contracten voor bepaalde tijd, is het in principe niet meer toegestaan om een concurrentiebeding op te nemen. Dat kan anders zijn, indien je zeer goed kunt motiveren waarom het in de specifieke positie echt noodzakelijk is dat een concurrentiebeding in een bepaalde tijd contract wordt afgesproken. Dat zal – het best in een bijlage – beschreven moeten worden door toe te lichten welke zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen er zijn.Er moet wel echt een goed verhaal aan ten grondslag liggen en de formulering zal evenals de feiten relevant zijn.
      • In onbepaalde tijd contracten blijven de regels ongewijzigd.
      • In nulurencontracten blijft de mogelijkheid bestaan om gedurende de eerste 26 weken af te spreken dat als niet wordt gewerkt, ook geen aanspraak bestaat op loon. Op dit moment kan daarvan nog ongelimiteerd bij cao van worden afgeweken. Die mogelijkheid wordt echter beperkt. Houd dus de toepasselijke cao in de gaten.

      Het advies is eenvoudig: neem de nieuwe bepalingen op in de contracten en ga na waar het nodig is om de bepalingen op maat te maken voor het eigen bedrijf. Zorg dat je je administratie goed inricht zodat je in je agenda weet wanneer je tot actie moet overgaan bij het besluit wel of niet door te gaan met een medewerker.

      Lagere ontslag vergoeding kleine bedrijven


      Bedrijven met minder dan 25 werknemers worden voorlopig ontzien bij de hervorming van het ontslagrecht. Ze mogen tot 2020 een lagere ontslagvergoeding betalen dan grotere bedrijven.

      Minister Lodewijk Asscher van Sociale Zaken heeft dat donderdag gezegd. Hij kwam daarmee tegemoet aan de wens van een Kamermeerderheid. ,,Ik denk dat het niet nodig is, maar ik ben bereid het oordeel aan de Kamer over te laten.”
      Asscher wil dat voor alle bedrijven straks dezelfde ontslagprocedure gaat gelden. Ze moeten daardoor ook allemaal een ontslagvergoeding gaan betalen. Kleine bedrijven kunnen die nu nog vaak ontlopen.

      Ontslagvergoeding maximaal 75 duizend euro

      De ontslagvergoeding wordt straks beperkt tot maximaal 75.000 euro. Grote ondernemingen zijn dan goedkoper uit. Zij op dit moment soms tonnen kwijt aan een gouden handdruk. Maar voor kleine bedrijven kan het bedrag van 75.000 euro een probleem vormen.

      VVD, PvdA en ChristenUnie hebben daarom voorgesteld dat er voor deze bedrijven een overgangstermijn komt tot 2020. Voorwaarde is wel dat de ontslagen een sociaaleconomische reden hebben. D66 en mogelijk ook andere partijen steunen het amendement.

      De hervorming van het ontslagrecht is een belangrijk onderdeel van het sociaal akkoord, dat het kabinet vorig jaar sloot met vakbonden en werkgevers. Volgens Asscher kunnen de sociale partners leven met een overgangstermijn voor kleine bedrijven.

      Doel van het ontslagplan is het minder ingewikkeld en goedkoper te maken voor bedrijven om werknemers zo nodig te ontslaan. Ze zullen dan ook makkelijker nieuw personeel aannemen, is de gedachte.