Werkweigering

Wanneer is er nu sprake van werkweigering?
Een werkgever mag een werknemer opdragen om werkzaamheden te doen die buiten zijn normale takenpakket vallen. Als een werknemer het met een redelijk verzoek oneens is, dan betekent dat niet dat hij de opdracht mag weigeren uit te voeren. Door het aangaan van een arbeidsovereenkomst is er immer sprake van een "gezagsrelatie" tussen werkgever en werknemer. Van werkweigering is bijvoorbeeld sprake als een werknemer opzettelijk geen arbeid verricht omdat hij het bijvoorbeeld oneens is met het werk of omdat hij vindt dat hij ziek is terwijl de bedrijfsarts van oordeel is dat de werknemer niet arbeidsongeschikt is.
Als een werknemer weigert het werk uit te voeren dat buiten het "normale" takenpakket valt, dan kan dat een dringende reden voor ontslag opleveren.
De hoofdregel is dat de werknemer gevolg zal moeten geven aan een "redelijk" verzoek van de werkgever. Zo werd een verpleegkundige op staande voet ontslagen. In dat geval had de werkgever heeft werknemer diverse keren aangesproken op zijn weigering om te assisteren op de eerste etage en zijn ongepaste gedrag daarbij. Ondanks de waarschuwingen weigert werknemer wederom zijn assistentie, waarop werkgever hem op staande voet ontslaat. De rechter oordeelt dat sprake was van een hardnekkige weigering door werknemer van een redelijke opdracht, acht het ontslag op staande voet geldig. de werkgever kan de werknemer opdrachten geven. Het enkele feit dat een werknemer het met een opdracht oneens is omdat die naar zijn mening niet bijdraagt aan de verwezenlijking van de doelstelling, rechtvaardigt nog niet dat hij een opdracht mag weigeren.
Er zijn uitzonderingen als de werknemer een gerechtvaardigd belang heeft. Bijvoorbeeld als de medewerker weigert omdat het werk zijn veiligheid of gezondheid in gevaar brengt. In geval van ziekte en het aanbieden  van passend werk, mag een werknemer weigeren als het werk niet passeend is. De bedrijfsarts en het UWV kunnen daarover uitspraken doen.