Oppassen met het concurrentiebeding

Een concurrentiebeding is een beding waarbij de medewerker beperkt wordt in zijn vrijheid om na het einde van de arbeidsovereenkomst op een bepaalde wijze werkzaam te worden bij andere werkgevers of als zelfstandige. Dat kan voor werkgevers noodzakelijk zijn om te voorkomen dat bedrijfsgeheimen bij de concurrent terecht komen.
Er zijn echter een aantal spelregels van belang bij het opstellen en inroepen van een concurrentie beding. Bij onduidelijkheden of onenigheid zal de kantonrechter een afweging tussen de belangen van de werkgever en die van de werknemer maken.
Waar moet u zich allemaal aan houden?

1. Het beding moet in de arbeidsovereenkomst zijn opgenomen of in een bedrijfsreglement. Het moet schriftelijk zijn overeengekomen, in feite betekent dat: de werknemer moet er voor tekenen
2. De werknemer moet 16 jaar of ouder zijn
3. Het beding moet zaken regelen zoals de duur van het verbod, de aard van de werkzaamheden die verboden zijn, het soort bedrijven waar niet gewerkt mag worden, de relaties die niet benaderd mogen worden (het relatie beding) het geografisch gebied etc. Deze beschrijving luistert nauw en zal nauwkeurig moeten gebeuren. Onduidelijkheden kunnen de werkgever opbreken.   

Toch kan het voorkomen dat de kantonrechter het beding matigt. Dat wil zeggen dat bijvoorbeeld de duur wordt bekort of het gebied wordt verkleind. Een beding met een duur van 5 jaar en straal van 150 km rondom Utrecht zal dan ook niet snel genade vinden. De werknemer heeft immers een soort "beroepsverbod"gekregen.

Twee voorbeelden:
Een werknemer die werkzaam is als recruitmentconsultant, gaat later in de slag als detacheringsmedewerker bij een andere werkgever. Omdat in het concurrentiebeding de werkzaamheden niet duidelijk beschreven zijn, wijst de rechter een beroep op het concurrentiebeding af. Volgens de rechter zijn recruitment en detachtering twee hele verschillende zaken. In die zelfde zaak is het bovendien niet helder of het concurrentie beding ook meegegaan in de arbeidsovereenkomst toen deze overging van een tijdelijke overeenkomst naar een overeenkomst voor onbepaalde tijd. Dat was niet expliciet overeengekomen. 

Onlangs heeft de kantonrechter een dergelijk beding gematigd van 12 maanden naar 3 maanden. Een medewerker die wilde overstappen naar een concurrent in dezelfde branche, verdedigde zich met het argument dat er in feite geen sprake was van concurrentie. De afdeling waar hij ging werken zich richtte op een hogere marktdoelgroep. De kantonrechter kon zich hierin vinden, maar stelde vast dat er voor oude werkgever nog wel enig risico lag. De rechter stelde tevens vast dat de kennis van de medewerker na 3 maanden zo was verouderd, dat er geen risico niet meer bestond. Het beding werd gematigd van 12 maanden naar 3 maanden. Hieruit blijkt dat afwegen van de belangen, maatwerk is. Het is dus van belang om zorgvuldig te zijn in de beschrijving van het concurrentiebeding. Als een werknemer in het gelijk gesteld wordt, kan hij de ontstane schade claimen bij de oude werkgever die hem aan het beding hield.

Het is verstandig om een nieuw beding overeen te komen als de arbeidsovereenkomst wordt verlengd, de inhoud van de functie verandert of als het bedrijf in andere handen komt.

Wij kunnen u helpen en adviseren ten aanzien van het concurrentiebeding.