Nieuw ontslagrecht?

De ontslagpraktijk in Nederland staat ter discussie. Voortdurend worden er nieuwe plannen gelanceerd. Er liggen concrete plannen om in 2014 de ontslagpraktijk ingrijpend te hervormen. Of dat ook werkelijk is gaat gebeuren is de vraag, maar dat er zaken gaan veranderen lijkt onvermijdelijk. Hoe zien de plannen er uit? 

Motivatie 

De bedoeling is om de arbeidsmarkt moet verbeteren en de overheid geld te besparen dat nu aan uitkeringen wordt uitgegeven. De arbeidsmobiliteit van arbeidsmarkt moet omhoog, zeker voor oudere werknemers. Werkgevers zijn nu huiverig om werknemers aan te nemen of ze een contract voor onbepaald tijd aan te bieden. Dat komt doordat werknemers een hoog niveau van ontslagbescherming hebben. Daar komt bij dat er sprake is van onvoldoende activering en omscholing bij ontslag. Tot slot is het ontslagsysteem onnodig complex en daarmee kostbaar. De verschillende routes voor ontslag (UWV en kantonrechter) leiden bovendien tot ongelijke behandeling in soortgelijke gevallen.

Wat verandert er?

• Werkgevers gaan betalen voor (maximaal) de eerste 6 maanden WW. Ze betalen één maand WW per dienstjaar met een minimum van drie maanden voor contracten voor onbepaalde tijd, tot een maximum van zes maanden. Bij het bepalen van de duur die de werkgever betaalt wordt uitsluitend gekeken naar het dienstverband bij de betrokken werkgever.
• Er komt één eenduidig ontslagstelsel met lagere ontslagvergoedingen (van een kwart maandsalaris per gewerkt dienstjaar met een maximum van 6 maanden). 
• Er komt een individueel recht op scholing bij ontslag, gefinancierd uit de ontslagvergoedingen.
• Er komt een nieuwe wettelijke ontslagregeling, waardoor de procedure korter wordt en werknemers beter zouden zijn beschermd tegen onredelijk ontslag. De preventieve ontslagtoets door het UWV of de kantonrechter verdwijnt. Er komt een hoorcommissie binnen het bedrijf. Pas daarna kan men naar de rechter.

In geval van kennelijk onredelijk ontslag, blijft de gang naar de rechter mogelijk. Strakke wettelijke normen moeten onnodige juridische haarkloverij daarbij voorkomen.

Van werk naar werk 

Omdat de werkgever maximaal de eerste 6 maanden van de WW betaalt, heeft hij belang om de werknemer actief te ondersteunen en begeleiden bij het vinden van nieuw werk. De werknemer krijgt een kleinere ontslagvergoeding, die bovendien moet worden besteed aan scholing of van-werk-naar-werktrajecten. Deze regels gaan ook gelden voor mensen met tijdelijke contracten. Werkgevers gaan na beëindiging van deze contracten ook betalen voor (maximaal) de eerste 6 maanden WW. Dat geeft werkgevers er een belang bij om te investeren in de scholing en duurzame inzetbaarheid van tijdelijke werknemers, zowel tijdens als direct na het beëindigen van het dienstverband.

Gevolgen

Als werkgevers ook 6 maanden WW moeten betalen na afloop van tijdelijke contracten,dan is  nauwelijks voordeel aan het aanbieden van tijdelijke contracten. Nu hoeft hij na afloop van een tijdelijk contract niets te betalen. Dat kan voor de uitzendbranche een enorm "boost" betekenen. 

Is de hoorcommissie van het  bedrijf wel zo objectief als het UWV of de kantonrechter die nu de preventieve toets voor hun rekening nemen. En hoe gaan kleine bedrijven dit regelen? 

De ontslagvergoedingen gaan omlaag. Het wordt voor bedrijven goedkoper om werknemers met een langdurig dienstverband te ontslaan. Het doorbetalen van de WW kan een bedrijf maximaal 20.000 euro kosten. Nu kunnen die kosten veel hoger uitpakken. Voor medewerkers die meer verdienen dan 40.000 euro wordt het een lastig verhaal. Ze gaan er in inkomen aanzienlijk op achteruit (ze krijgen een lagere ontslagvergoeding) en dienen die vergoeding ook nog voor scholing aan te wenden. De inkomensterugval wordt niet meer gecompenseerd.