Flexibele arbeid is voor veel werkgevers een uitkomst. Organisatie modellen met een vaste kern van medewerkers en een grote flexibele schil van medewerkers, genieten steeds vaker de voorkeur. Toch kleven er gevaren aan het werken met tijdelijke arbeidsovereenkomsten.
De wet stelt namelijk een limiet aan het aantal en de duur van opvolgende tijdelijke contracten, de zogenoemde ketenregeling. Ook flexibele medewerkers worden beschermd. Wanneer een werknemer meer dan drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd heeft gehad of als de verschillende arbeidsovereenkomsten de duur van 36 maanden heeft overschreden, is er in principe sprake van een arbeidsovereenkomst van onbepaalde tijd.
Let op, ook als de werknemer bijvoorbeeld eerst als uitzendkracht in een bedrijf heeft gewerkt en dan bij het bedrijf in dienst treedt, dan telt de uitzendovereenkomst mee.
De ontsnappingsroute die de werkgever hier kan hanteren, is door tussen de verschillende overeenkomsten een minimale tijdsruimte te laten van drie maanden.
Een truc die ook wel eens geprobeerd is, is om de werknemer voor te stellen de tijdelijke arbeidsovereenkomst te laten aflopen. De werknemer zou dan bij het UWV WW aanvragen én de werkgever zou de uitkering aanvullen tot het oude salaris. Na drie maanden zou de medewerker opnieuw in dienst treden. Met deze constructie heeft de kantonrechter korte metten gemaakt De werkgever handelt in een dergelijk geval onredelijk en in strijd met de redelijkheid en billijkheid.
Overigens kan er per CAO een afwijkende regeling zijn opgenomen over de duur en aantal tijdelijke contracten. Raadpleeg uw CAO daarom zorgvuldig.
Geen opmerkingen:
Een reactie posten